La importancia de las Verificar las referencias

En un reciente episodio de The Staffing Show, Brian Vesce, CEO de RefAssured, y Mike McSally, Líder de Personas y Operaciones, discutieron la importancia de las verificaciones de referencias.

En este artículo, destacaremos algunos puntos clave mencionados en este episodio.

¿Qué es una verificación de referencia?

Vesce: "Una verificación de referencia es una forma de aprovechar información o datos imparciales sobre candidatos, roles anteriores y responsabilidades para determinar si son adecuados para un nuevo puesto, lo que generalmente implica obtener historias laborales, habilidades y capacidades de ese candidato a través de antiguos jefes, compañeros, colegas y subordinados directos".

¿Cuál es el estado actual de las verificaciones de referencia en la industria de empresas de personal?

Vesce: "Nos hallamos con clientes en los dos extremos de ese espectro. Algunos lo hacen, comprenden firmemente el valor y han establecido dónde dentro del ciclo de reclutamiento debería hacerse. Y luego hay otros que tal vez lo han hecho en el pasado o han experimentado con un proceso que establece un marco para utilizar esto y optimizarlo, pero no están completamente allí".

McSally: "Se hace demasiado tarde en el proceso. Así que al final del día, si los requisitos han estado abiertos durante dos, tres, cuatro, cinco, seis, siete, ocho, nueve semanas, y crees que tienes un candidato y esperas que este candidato sea adecuado, mi investigación muestra, y la investigación que hice durante años muestra, que eres muy reacio a buscar realmente lo que debes buscar. Porque a última hora, si este candidato no es adecuado y has estado en ello durante 10, 12, 13 semanas, tienes que empezar de nuevo. Así que es realmente una espada de doble filo".

¿Dónde deberían implementar las empresas de personal las verificaciones de referencia?

McSally: "Es antes de la presentación. Si, de buena fe, iba a llamar [a mi cliente] y esperaba cobrarle un precio premium por mi servicio, necesito poder decir: '[...] aquí tienes un candidato llamado fulanito. Esta es la estabilidad que tiene esta persona. Estas son las organizaciones en las que ha trabajado. Y cuando leo la descripción de trabajo que tú y yo elaboramos, esto es lo que uno de tus compañeros, el VP de desarrollo de aplicaciones o el jefe de PMO, dijo sobre la capacidad de mi candidato para hacer tu trabajo. No digo que te vayas a casar con este candidato, pero al menos sé de buena fe que él o ella merece 45 minutos de tu tiempo'".

¿Hay datos que muestren cómo las verificaciones de referencia tempranas afectan la probabilidad de que alguien sea asignado a un trabajo?

McSally: "La investigación es abrumadora, [...] la realidad de lo que pudimos lograr cuando proporcionamos dos referencias que eran aplicables al trabajo, de personas con naturaleza de gestión, alguien a quien nuestro candidato reportó, nuestra calificación de favorabilidad fue del 87% en comparación con cuando no lo hicimos".

Entonces, si los datos están ahí, ¿por qué no lo hacen todas las empresas de personal?

Vesce: "Realmente se frena a la velocidad y a entablar el proceso correcto para hacer esto. Y ciertamente hay empresas que quieren hacerlo, pero necesitan ayuda para comprender, '¿Dónde en el embudo de reclutamiento debemos hacerlo?' [McSally] ya habló de esto. Si lo haces después de que han dicho: 'Hey, estamos interesados en ofrecerle el puesto a este candidato', es demasiado tarde. ¿Qué sucede si surgen problemas en esas verificaciones de referencias? Entonces tienes que deshacer todo y empezar de nuevo".

¿Cuáles son algunas de las otras áreas o beneficios de poner realmente en marcha un proceso de verificación de referencia estandarizado?

McSally: "Es nuestra labor como reclutadores, hay una gran brecha entre la búsqueda y el reclutamiento. Muy, muy, muy, muy diferente. Y [Vesce] hizo referencia a esto, caemos víctimas como industria de la velocidad en el mercado. Como, 'Si no consigo que este tipo vaya allá, las otras agencias lo van a presentar'. Bueno, tenemos que creer que las otras agencias realmente saben lo que están haciendo y han evaluado a las personas muy bien".

"Así que lo otro que compartiré contigo, [...] los candidatos dicen que lo peor que les puede pasar después de ser presentados es que nunca obtienen una respuesta. Así que mira, si las personas están dispuestas a hacer el trabajo duro y estamos dispuestos a acelerar el tiempo de retroalimentación y el tiempo de entrevista y el tiempo de oferta, porque hicimos una debida diligencia, ¿qué más podría pedir un candidato?"

Vesce: "Muchos candidatos dicen, 'No quiero ser un número, no quiero darte mis datos y luego esperar para siempre o, peor aún, nunca obtener respuesta'. Así que es muy importante que ventas y reclutamiento eduquen a los candidatos sobre el valor de hacer esto más temprano en el proceso, creando una presentación muy bien estructurada sobre las fortalezas y experiencias de ese candidato. ¿Por qué? Para que el cliente final pueda verlo, separando a ese candidato entre todos los demás que solo tienen un perfil de LinkedIn o un currículum en línea y ayudando a destacarlo".

En cuanto a las verificaciones de referencia reales, ¿qué información recomiendan recopilar las agencias a lo largo de este proceso?

Vesce: "Hay atributos relacionados con el rendimiento general, atributos de calificación de habilidades blandas, atributos de calificación de habilidades en equipo. Y una de las formas en que lo abordamos es pidiendo al dador de referencias que proporcione una calificación de ese individuo en comparación con otras personas a las que han gestionado y la mejor calificación en cada uno de esos atributos. A veces, estás pidiendo referencias de una manera arbitraria para proporcionar una referencia sobre alguien".

"Así que si lo ves a través del prisma de poder proporcionar esas preguntas, esas preguntas sobre atributos, y calificarlos en comparación con otras personas a las que han gestionado o con las que han trabajado, ciertamente proporciona, uno, datos más sólidos para respaldar fortalezas y debilidades. Y dos, una comprensión más profunda de cómo estamos midiendo las capacidades

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